第146章 “新政”雷霆初落地，“紫金印”下塑“朝纲”

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其核心，就是用“平衡计分卡+oKR（目标与关键成果）”取代了原来那套简单粗暴的“唯营收、唯利润”考核。新的考核体系，将“战略目标达成度（含数字化转型指标）”、“客户价值贡献度（NpS、复购率等）”、“组织能力提升度（人才培养、流程优化等）”、“持续创新贡献度（新产品、新模式等）”都纳入了核心权重，并明确提出，对于那些在重大战略项目中做出突出贡献的“奋斗者”，将给予“上不封顶”的专项激励和“优先晋升”的绿色通道。

这份草案一经内部吹风，立刻在高管层中引发了“地震”。一些习惯了“躺在功劳簿上吃老本”、或者“只顾眼前利益，不管长远发展”的Vp和事业群老总，感到了前所未有的压力。他们纷纷通过各种渠道，向董事长赵德柱“哭诉”，认为这套体系“过于理想化”、“不切实际”、“会打击大多数人的积极性”。

李班加则在一次由董事长亲自召集的“集团战略绩效改革闭门研讨会”上，舌战群儒。他用【六部观政】调阅出的、关于集团过去五年“高投入、低产出、创新乏力、客户流失”的翔实数据，以及“智慧零售”和“智慧制造”试点项目成功背后那套“价值驱动、结果导向”的激励机制，将那些“反对派”的“危言耸听”和“既得利益”批驳得体无完肤。

最终，在董事长“不改革，集团就没有未来！”的强力表态下，这份凝聚了“李氏管理哲学”精髓的绩效与激励改革方案，获得了高票通过，并决定从下个财年开始，在全集团范围内正式推行。

第三板斧：文化塑造“净化器”——“智慧灯塔”照人心

制度层面的“硬约束”已经就位，李班加深知，更深层次的“文化认同”和“行为自觉”，才是决定这场变革最终成败的关键。

“xx集团智慧文化年”活动，在“数转办”和集团企业文化部的精心策划下，也正式拉开了帷幕。

“李氏方法论”全员学习：【李氏智慧生态理论体系（中级）】的核心课程，被制作成生动有趣的线上微课、动画短片、以及互动游戏，通过集团内部学习平台，向全体员工（尤其是管理干部和年轻骨干）强制推送。学习成果，直接与绩效考核和晋升挂钩。

“智慧标杆”巡回演讲：由方琴、刘小兵、陈默、苏晓等第一批“认证布道师”和在“智慧零售”、“智慧制造”转型中涌现出来的先进个人，组成“智慧灯塔巡讲团”，深入各个事业群和子公司，用他们亲身经历的成功故事和失败教训，现身说法，答疑解惑，点燃基层员工的变革热情。

“创新提案与试错容错”机制建立：设立“集团创新基金”和“数字化转型金点子奖”，鼓励员工围绕“数字优先、客户至上、敏捷协同、持续创新”的文化理念，大胆提出创新想法和改进建议。并明确提出，对于那些“为了公心、程序合规、但最终效果未达预期”的创新尝试，集团将给予最大限度的“试错容错”空间。

这些举措，如同一股清新的“数字春风”，开始吹散xx集团内部那些因循守旧、不思进取的“文化雾霾”。

然而，就在各项“新政”雷厉风行地推开，整个集团都沉浸在一种“凤凰涅盘，未来可期”的亢奋氛围中时，一个来自海外的、关于环球百货“灯塔项目”的紧急情报，却如同晴天霹雳般，骤然打乱了李班加的节奏。

常思远面色凝重地冲进了李班加的办公室：“李副主任，不好了！环球百货那边……出大事了！”

李班加的眉头，瞬间紧锁。他知道，他那条看似一帆风顺的“国际征途”，恐怕要提前遭遇真正的“惊涛骇浪”了。